Кризисная трансформация

Мой KPI состоит из трех категорий показателей: оценки генерального директора, общекорпоративных результатов, выраженных в виде доходности и прибыли, а также функциональных — эффективности использования кадровых ресурсов и качестве персонала. За формулировкой «эффективность использования кадровых ресурсов» кроется производительность. Год от года у фонда растет финансовый результат при практически неизменной численности персонала, то есть мы стараемся одними и теми же ресурсами выполнять все большее количество задач. Это возможно только в одном случае — высоком качестве персонала. Мы все время развиваемся: меняем процессы для большей эффективности, при появлении новых вызовов перестраиваем организационную структуру, повышаем квалификацию персонала. Несколько лет назад взяли курс на универсализацию компетенций наших работников. Например, если раньше на филиальной сети они выполняли узкопрофильные задачи, то сейчас границы функционала раздвигаются, и каждый работник филиала может одинаково хорошо выполнять как функции клиентского менеджера, так и специалиста бэк-офиса. Мы в этом смысле не первопроходцы, универсализация персонала — это общий тренд. Общая оценка качества персонала строится на комплексе независимых оценок руководителей самостоятельных подразделений фонда и повлиять на нее «сверху» невозможно. Моя работа эффективна в том случае, когда число работников, которые получили от своих руководителей оценку не ниже ожидаемой, ежегодно растет.

Работа в дистанционном формате показала себя эффективной, а коронакризис подтвердил необходимость дальнейшей усиленной работы по digital-трансформации фонда. В Трудовой кодекс РФ планируется включить понятие «дистанционной работы», и мы тоже внедрим это определение в локально-нормативные акты и бизнес-процессы фонда. В зависимости от обстоятельств и целей мы сможем использовать различные режимы работы: временный дистанционный, постоянный дистанционный и смешанный. Это первое. Вторая новация, которая войдет в повседневную практику работы фонда, —регулярные онлайн-конференции топ-менеджмента и обучающие программы. Мы увидели, что встречи в онлайне всего коллектива — а это несколько сотен человек одновременно — стали настоящей находкой для системы внутренних коммуникаций фонда. Их важное отличие от селекторных совещаний, проводившихся ранее, — неограниченное количество участников, возможность подключения из любой точки страны и мира и широкий спектр обсуждаемых тем. Кроме обеспечения прямой коммуникации коллектива с топ-менеджментом фонда для поддержания работоспособного и позитивного настроя сотрудников, онлайн-конференции также позволили нам продолжать обучение сотрудников, которое мы осуществляем своими силами. Сейчас все тренинги идут по региональной сети фонда по графику, без отклонений от плана обучения. А для снижения уровня стресса мы запустили посредством онлайн конференций «Марафон увлечений»: это мастер-классы по физкультуре и спорту в домашних условиях от сотрудников фонда, практические семинары и тренинги по пенсионной и финансовой тематике, мастер-классы и опросы. Онлайн-конференции помогли нам объединять коллег, снижать уровень стресса и поднимать настроение. Мы продолжим развивать внутренние коммуникации с помощью онлайн-конференций.

В ситуации коронакризиса, когда повсеместно начали приниматься меры по борьбе с распространением вируса, главным вызовом для фонда, как и для многих других компаний в стране, стала необходимость быстрого развертывания дистанционной работы сотрудников. Несмотря на то, что в нашей организации давно и активно идут процессы цифровизации, все же исторически фонд был ориентирован на работу сотрудников в офисе. Поэтому нашему коллективу пришлось в очень короткий срок адаптироваться к новой реальности, в том числе работе онлайн. Мы являемся финансовой организацией — негосударственным пенсионным фондом, и выплачиваем негосударственные пенсии почти полумиллиону человек. Поэтому даже в период самых жестких ограничений сотрудники фонда в полном объеме исполняли свои трудовые обязанности. Для этого были определены три формата работы. Первый — это стандартная работа в офисе в целях осуществления ключевых процессов, связанных с выплатой пенсий. Второй формат — онлайн, или дистанционный, с использованием мобильной связи, корпоративной электронной почты и удаленным подключением сотрудников к системам делопроизводства фонда. Третий формат — офлайн: работа над методологическими материалами, различного рода экспертиза, актуарные расчеты, работа с пенсионной и другой документацией. В первую неделю введенных ограничений фонд работал в основном в режиме поддержания критичных процессов. Наладив в короткий срок удаленную работу сотрудников, уже к середине апреля мы увидели, что все регулярные бизнес-процессы выполняются без отклонений от плана, продолжается и проектная деятельность. У фонда широкая филиальная сеть, поэтому, в зависимости от региона, к сегодняшнему дню большинство сотрудников вернулось на рабочие места. Однако дистанционный формат работы многому нас научил и, безусловно, расширил наши возможности.