Одним из серьезных вызовов в текущих условиях становятся именно кадры. Снижающееся качество образования, психологические особенности современных школьников и студентов, снижение мотивации, информатизация и гаджетизация, повышенная инфантильность в обществе — все это становится тормозом развития технологий, роста производительности, а также качества работ и услуг.
Мне кажется, что проблема кадров, к сожалению, уже перешла на государственный уровень, и государству необходимо проводить продуманную, обширную и разностороннюю реформу образования.
На уровне бизнеса я вижу несколько вариантов решения текущих проблем:
 Внедрять технологические карты работ таким образом, чтобы в случае необходимости срабатывала защита, которая бы не позволяла нарушить или изменить процесс к худшему.
 Создавать разноплановые системы обучения и развития сотрудников. Да, в теории это может привести к уходу подготовленных кадров, так как уровень их знаний и навыков повысится и, следовательно, возрастут финансовые ожидания, соответствовать которым текущий работодатель в моменте не сможет или не будет считать целесообразным, так как обучение и так увеличивает стоимость сотрудника.  
 Сокращать риски оттока квалифицированного персонала можно и нужно посредством специальных мероприятий по мотивации и удержанию сотрудников. Для этого важно создавать свою сплоченную команду, обеспечивать оптимальные условия труда, включая при необходимости гибкий формат работы, давать сотрудникам больше полномочий, повышая их вовлеченность и ответственность за результат, давать возможность кросс-функционального развития и перехода между проектами, а также использовать иные способы нематериальной мотивации. Безусловно, финансовые аспекты важны для сотрудников, но соответствие их ценностей корпоративной культуре компании, ощущение принадлежности к чему-то важному, интерес к тому, что они делают и какие знания получают, также играет существенную роль.
 Еще одним эффективным методом мне видится модель гибкого управления кадрами — сотрудники, занятые в определенной сфере или проекте, могут войти в состав гибкого кадрового пула и заниматься теми видами деятельности, где их навыки наиболее востребованы. Во главе такого пула назначается руководитель, который на основании информации и понимания, какие направления имеют больший приоритет для компании и какое сочетание навыков для них необходимо, подбирает на проекты и задачи подходящих сотрудников. Такая модель будет полезна и выгодна и компании, и сотрудникам.